新版《勞動合同法》能消除用工歧視嗎?
日期:2014-03-20 瀏覽

    修訂后的《勞動合同法》正式實行,人稱新版《勞動合同法》。新版《勞動合同法》所增添的內容,全都是針對勞務派遣制度的,旨在糾正被濫用的勞務派遣制度所造成的勞動用工歧視,這無疑給勞務工帶來了“公平公正”的希望,不少地方的工會借此大張旗鼓地宣傳新版《勞動合同法》。


    但新版《勞動合同法》只是在原有基礎上對勞務派遣單位的資質規定的門檻更高了一些,對勞務工接受單位用工條件規定得更細化了一些,但這能消除勞動用工歧視嗎?令人懷疑。


    法律需要更詳細的實施細則,才具有可操作性。人們的目光幾乎都盯在了勞務工與合同工“同工同酬”上,但稍加分析會發現,用工制度不同要做到同工同酬還真的很難。有人講,說難也不難,就是使用勞務工最多的國有企業和事業單位,只要他們帶個頭,事情就好辦了。遺憾的是,國企或事業單位,同樣要以贏利為生存條件,這與用人單位所有制性質無關,不能因為是公有制用工單位就應該賠錢賺吆喝。當初用工單位之所以使用勞務工,目的就是為了降低用工成本,倘若勞務工和用工單位在編的合同工有一樣的勞動報酬和福利,那么用工成本會不減反增——用工單位還要增加向勞務派遣公司繳納管理費,用工單位會干嗎?


    國有企業或事業單位,素來以守法著稱,但因為守法,因此也很會規避法律。就在《勞動合同法》修訂后實行前,不少用工單位就開始找對策了,將企業不能少卻主要由勞務工從事的工作崗位,一律定為“輔助性工作崗位”。此外,在收入分配上下工夫,分配總量不變,勞動報酬額度定得低,而各種獎項——諸如安全獎、文明獎、年終獎等額度定得高。這些獎金只針對“本單位職工”,勞務工能分杯羹當屬不易。


    更有甚者,為了應對法律規定的勞務用工比例問題,有些企業就采取辭退勞務工的辦法,當然沒有人干活不行,企業已經打算采取部分工種以外包形式經營了。就像不少城鎮的環衛事業單位,路段保潔都外包了,環衛工穿著環衛工作服,但大都不是環衛事業單位的員工,基本上都是拿最低工資,做到所謂的“同工同酬”了。


    假如企業和勞務派遣公司“合謀”,以外包的形式來經營企業,原來企業使用的勞務工變身成外包公司的員工,勞動用工歧視依然存在,甚至更讓人有苦難言。而法律如何去限制外包?去區分勞務派遣和勞務外包?沒有明確規定,工人維權則更是難上加難。


    不少專家擔心,新版《勞動合同法》又會引來新一輪勞動糾紛“井噴”,可能導致勞務派遣工失業的副作用,還會損傷企業發展。不過,如果有利于減少勞動用工歧視,體現公平公正,勞動爭議“井噴”對長治久安也沒什么壞處。更何況,這些至少提高了保護公平用工的法律底線,體現出公平公正的社會進步。


    然而法律畢竟僅是最低行為準則,且也不能阻止規避法律的行為。所以勞動者同工同酬權益的落實,需要組織起來,依法去爭取,比如勞務工的工資集體協商,使他們的勞動報酬和福利不低于正式工的水平。職工的組織當然就是工會,工會有責任幫助職工應對用工單位規避法律以損害職工權益的行為。同樣,中國特色的工會,也有責任讓用工單位認識到勞務工也是員工,員工有了歸屬感,才可能實現企業職工雙贏。


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